home

As it happens

Event list

Market Place

Edidit
Features
Reviews

Briefs

Journals
Meta Sites
Blogrolling

About
Sitemap



SEARCH site:
 


linqx|dk
jm thielesvej 6
dk 1961 frb c
miau@linqx.dk
+45 2424 4690

ISSN 1603-5771



e-læringsstrategi

home > e > reviews > laeringsstrategi [REV. 11.MAR.2003]

Af Jesper Hundebøl — "Hvilken læringsstrategi vælger henholdsvis en sektorleder, en afdelingsleder og en servicemedarbejder i en organisation at anlægge, når de deltager i e-læring? Og er disse voksne medarbejderes hierarkiske placering i organisationen strukturerende for deres valg af læringsstrategi?"

Disse spørgsmål stiller og besvarer cand.mag. Anita Monty (AM), som har valgt at lade sit speciale om "Voksne medarbejderes læringsstrategier ved e-læring i en organisation" publicere her på linqx|dk :-D

Baggrund

Anita har studeret voksenpædagogik ved Institut for Filosofi, Pædagogik og Retorik ved Københavns Universitet. Hun arbejder i dag på Danmarks Pædagogiske Bibliotek.

I opgaven skriver AM, at hun under sit studie har "arbejdet med fænomenerne undervisning og uddannelse af voksne, og især også med lærerens rolle som facilitator for voksnes selvrealisering", hvorfor hun måtte have en "for-konstruktion om, at traditionel undervisning med en underviser, der kan præsentere stoffet, 'trods alt nok er det bedste for de lærende'." AM har bevidst arbejdet på ikke at være farvet af denne tanke.

Så er læseren på forhånd bekendt med visse forbehold ;)

^

Indhold

Specialet indeholder foruden introduktion og konklusion 5 kapitler:

  • I kapitel 2 defineres og beskrives, hvordan jeg forstår læring, og det diskuteres, hvorvidt teorier om voksnes læring må bygge videre på teorier om børns læring. Desuden defineres læringsstrategi.
  • Kapitel 3 omhandler elæring som læringsform, og hvad der kendetegner denne læringsform. Desuden defineres e-læring.
  • Kapitel 4 beskriver min videnskabsteoretiske position og behandler den franske sociolog Pierre Bourdieus syn på videnskabelighed. Desuden beskrives Bourdieus forståelse af objektkonstruktion,og jeg beskriver min objektkonstruktion.
  • Kapitel 5 omhandler min analyse af de foretagne interviews med tre medarbejdere, og de teorier, som jeg har anvendt, er samtidig beskrevet og diskuteret i dette kapitel.
  • Kapitel 6 diskuterer og perspektiverer :-)

^

e-læring defineret

AM har sin egen definition af e-læring, som lyder:

QUOTE
"De former for undervisning, hvor organiserede læringsmuligheder helt eller delvist tilbydes via digitale medier til lærende, som almindeligvis studerer eller øver individuelt og adskilt fra underviseren i tid og rum, og hvor undervisningstempo og –tid i et vist omfang kan styres af den lærende.

Man kan selvfølgelig diskutere, om definitionen er dækkende, såfremt der er tale om e-læring med brug af elektronisk konference, da det giver mulighed for, at den lærende arbejder i virtuelle grupper. Jeg synes dog, at definitionen kan forsvares, da den lærende typisk det meste af tiden er fysisk adskilt fra de andre i den virtuelle gruppe, og derfor er der tale om at arbejde individuelt.
UNQUOTE

^

Uddrag

På grund af alt for mange opgaver, har jeg desværre ikke overkommet at lave en rigtig anmeldelse af AM's speciale. Nu har den beklageligvis ligget i nogen tid, så i stedet for en decideret anmeldelse af Anitas spændende og omfattende studie af e-læring i organsationen "Blue", har jeg valgt at bringe et ekstensivt uddrag af tekstens kapitel 3.2, som indeholder en beskrivelse af e-læring som læringsform.

Som det fremgår lader AM konsulenten i "Blue" tale om e-læring. Jeg finder uddraget sigende for AM's vinkling (det er tale om en såkaldt narrativ meningsstrukturering af interviewet) og opfattelsen af e-læring i den pågældende organisation - samt mig bekendt en række andre organisationer :o

Døm selv!

QUOTE
Konsulenterne fortæller, at hensigten med e-læring ligeledes er at effektivisere efteruddannelsen. Der er mange ansatte i Blue, som deltager i mange, korte kursusforløb. Disse forløb kræver lang forberedelsestid. Derfor er hensigten med e-læring at gøre læringen mere effektiv, spare tid og gøre tilgangen til uddannelse mere fleksibelt.

E-læring skal gøre det lettere for medarbejderne at få styrket og udviklet deres kompetencer, så de kan følge med udviklingen og beholde deres job i Blue. For konsulenterne er det meget vigtigt, at medarbejdernes kompetencer løbende tilpasses til organisationens behov. De fortæller om en voldsom sag for to-tre år siden, hvor to og et halvt tusinde medarbejdere blev afskediget, samtidig med at der blev ansat fem hundrede nye medarbejdere i Blue. De nye medarbejdere havde de rette kvalifikationer. Det havde de medarbejdere, der blev fyret, desværre ikke. For eksempel en gruppe på tredive til fyrre medarbejdere på Fyn. De kunne ikke beholde deres job, da centralen overgik fra elektronisk signal til digital signal. De holdt de gamle elektromekaniske centraler i gang lige til den sidste dag, men de vidste intet om de nye digitale centraler. Og en sådan situation kan også opstå hos medarbejderne på kontorerne.

E-læringen skal være med til at sikre, at medarbejderne hurtigt og effektivt kan få udviklet nye kompetencer. Det skyldes også, at konsulenterne kan mærke, at de produkter, som Blues medarbejdere fremstiller, ikke har så lang levetid hos kunderne, som de havde tidligere. Det stiller større krav til medarbejderne om at udvikle nye produkter hurtigere, hvilket indebærer, at ny information og viden skal omsættes hurtigere til medarbejderne i Blue. E-læring skal sammen med andre nye læringsformer være løsningen på problemet med at formidle ny viden rundt til medarbejderne på en hurtig og effektiv måde.

Konsulenterne fortæller, at hensigten med at indføre e-læring som læringsform også er at gøre medarbejderne mere omstillingsparate, sådan at medarbejderne bliver fleksible – både fagligt og geografisk. Konsulenterne prøver at tilstræbe en mobilitet, som gør det nemt at flytte en medarbejder rundt, og de anser evnen til at kunne flytte sig hurtigt for at være en nødvendig kompetence hos den enkelte medarbejder fremover. Når livslang læring ikke længere er et buzzword, så tror konsulenterne, at det vil blive sådan, at medarbejdere flytter rundt efter krav, efter interesse og efter behov. Der er 1000 interne flytninger i Blue om året i gennemsnit, så der er stor intern rotation. Konsulenterne er begge startet i en anden type job end det, de har i dag.

E-læring skulle gerne inspirere medarbejderne til at ville efteruddanne sig. Og konsulenterne oplever faktisk, at medarbejderen har lyst til denne videreuddannelse. De har bemærket, at efteruddannelse tit giver medarbejderne lyst til endnu mere uddannelse, og det sker at nogle medarbejdere inspireres til at gå i en anden job-retning. Derved bruger medarbejderne efteruddannelse til at få de rette kvalifikationer, for at kunne foretage et job-skifte internt i Blue. Konsulenterne tror på, at e-læring, som jo i princippet er et konstant tilgængeligt uddannelsestilbud, betyder, at endnu flere medarbejdere inspireres til at efteruddanne sig.

Konsulenterne tror på, at det er muligt for alle medarbejdere at lære ved e-læringsformen, blot pædagogikken er god og der samtidig er noget ordentligt værktøj til at lære med, som i dette tilfælde er softwareprodukterne. Konsulenterne har lagt meget arbejde i organisere e-læringen. For dem er det vigtigt helt fra starten at få nogen gode erfaringer med e-læring.

Det er vigtigt, at den eksakte viden ”rammer rigtigt” hos medarbejderne, og derfor er den pædagogiske opbygning af stor betydning. Konsulenterne har derfor valgt at satse på nogle omkostningstunge programmer her i opstartsfasen, ud fra devisen at pædagogikken er vigtigere end prisen. Om end de selvfølgelig også skal være omkostningsbevidste.

Konsulenterne har også en hensigt om, at e-læring skal virke som redskab til at opnå, at alle medarbejdere inden for en gruppe ender på samme færdighedsniveau.

I første omgang arbejdes der med en målgruppe på 18.000 medarbejdere, som konsulenterne ønsker at give et kompetenceløft. Inden for samme gruppe kan der være stor forskel på færdigheder og kompetencer hos de enkelte medarbejdere. Her skal e-læring hjælpe til at alle inden for samme gruppe opnår et fælles færdighedsniveau. Der er medarbejdere, der næsten ikke kender til et tastatur, og det er denne gruppe medarbejdere, der har den største interesse for konsulenterne.

Der er f.eks. også medarbejdere, der har problemer med at kunne deltage i efteruddannelse, fordi de ikke kan håndtere at blive placeret i en kursussituation. Det er typisk medarbejdere med syv års skolegang, som er angste for at deltage i uddannelse.

Konsulenterne tror, at der er en sammenhæng mellem en medarbejders erfaring med en computer og lysten til at bruge e-læring til efteruddannelse. Problemet med manglende computererfaring anser konsulenterne dog for at løse sig selv med tiden. De regner med, at der blot går ti år, før 80 procent af medarbejderne har prøvet at arbejde med en computer. Mange af medarbejderne har i dag arbejdet med en computer, men så er det et lukket system, hvor de lige nøjagtig ved, hvordan de skal guide sig igennem. Så det er en stor og tung opgave, at skulle ”løfte” medarbejderne til frit og selvstændigt at kunne arbejde med en computer.

Implementeringen af e-læringen hjælper konsulenterne til at få et større overblik over medarbejdernes kompetencer. Systemet til e-læring opererer nemlig også med et evaluerings- og effektmålingssystem. Her kan medarbejderne teste, hvor meget af pensum, de har fået lært.

Målesystemet skal hjælpe til konsulenterne til at få synliggjort behovet for kompetenceløft hos medarbejderne, for derved at undgå at komme i en situation igen, hvor nogle medarbejdere skal afskediges pga. de ikke har fået relevant efteruddannelse.

Konsulenterne synes, at effektmålingsystemet opfattes positivt blandt medarbejderne. Medarbejderne er ikke længere bange for denne synliggørelse af deres kompetencer. Konsulenterne ser det som et tegn på, at læringskulturen i Blue har ændret sig. Den ene af konsulenterne kan berette om en episode, som fandt sted, da hun var placeret som leder for 14 medarbejdere i en anden afdeling i Blue. Medarbejderne blev bedt om at udfylde et skema med deres kompetencer, hvilket medarbejderne dengang ”stejlede fuldstændig over”. Medarbejderne havde været meget optaget af, at deres kompetencer skulle synliggøres. De var blevet nervøse for, at synliggørelsen skulle anvendes i en eventuel kommende fyringsrunde, så de medarbejdere med færrest kompetencer ville blive fyret.

Konsulenterne ser det som et tegn på at medarbejderen misforstod hensigterne med skemaet. For dem var hensigten lige den modsatte. Skemaet skulle bruges til at få overblik over medarbejdernes kompetencer, så medarbejdernes kompetencer kunne løftes, og de derved kunne undgå en eventuel fyring.

Da e-læring blev taget i anvendelse gjorde en lignende episode sig gældende. I en kort overgangsfase blev effektmålings- og evalueringssystemet ligeledes fortolket sådan, at medarbejderne troede, de skulle ”stå til regnskab” for, hvad de havde lært. Og havde de ikke lært nok, så var de dumme og skulle fyres ! Men for konsulenterne er hensigten den stik modsatte. Nemlig at finde ud af, hvor medarbejderen har problemer, så de kan blive løst. Hensigten er nemlig løbende at kunne tilrette undervisningsmaterialet og læringsformen til medarbejderne, så læringen bliver så givtig som mulig for den enkelte. Og oftest er det sådan, at undervisningsmaterialet er for dårligt.

Men nu er det anderledes. Konsulenterne synes, at holdningen blandt medarbejderne har ændret sig. De oplever, at medarbejderne i dag tænker: ”Hvis jeg skal være tilfreds med mig selv, og min leder skal være det, så skal jeg flytte mig derhen og i den retning”. Så kulturen er blevet anderledes.

Konsulenten forstår det sådan, at medarbejderne dengang var bange for at gå på kursus og lade sig udvikle, fordi de var bange for kravene bagefter. I dag er medarbejderne klar over, at kravet til dem er, at de skal være dygtige, og derfor skal de på kursus.

Denne kulturændring har også noget at gøre med noget mere alment gældende i samfundet, hvor der diskuteres livslang læring. Men det har også noget at gøre med, at Blue har brug for at skulle forandre sig. En organisation må skabe sig den kultur, som den ønsker. Konsulenterne fortæller, at det er over 20 år siden, man begyndte på at skabe en anden kultur i Blue. Dengang erkendte man, at liberaliseringen og privatiseringen af teleområdet ville stille nogle andre krav til medarbejderne. I dag er der en god forståelse blandt medarbejderne for, at de løbende skal lære noget nyt, og at man skal følge med hele tiden. Konsulenterne mener også, at medarbejderne selv erkender det, fordi de kan se i ethvert stormagasin, hvordan vareudbuddet ændres lynhurtigt. Det vil måske betyde, at det pludselig er nødvendigt med en helt anden teknologi. Så på den måde er medarbejderne vænnet til udefra, at tingene ændrer sig hurtigt.

Hensigten med at indføre e-læring er bl.a. også at spare tid. Så kan den enkelte medarbejder deltage i læring, uden at det skal medføre f.eks. transporttid. Konsulenterne tror, at e-læring derved i sidste ende giver medarbejderne mere tid i deres liv. Den enkelte medarbejder kan simpelthen ”nå” at deltage i mere uddannelse end ved traditionel uddannelsesform.10 De giver som eksempel en medarbejder, de arbejder på Ærø. Alene transporten til og fra kursussted vil blive til mange timer, og disse timer kan jo anvendes på anden måde, hvis medarbejderen lader sig uddanne via e-læring.

Selvfølgelig kan medarbejderen bruge tiden frem og tilbage til et kursussted til at slappe af, men det er konsulenternes erfaring, at folk ikke længere gider bruge tiden på transport. Selvfølgelig vil der være nogle medarbejdere, der vil savne at komme på kursus i traditionel forstand. Og nogle vil synes, at nu går det for stærkt i Blue – der er slet ikke tid til det personlige.

E-læringsformen bliver også implementeret fordi konsulenterne tror på at det vil give medarbejderne en mere effektiv læring. Med effektiv mener de, at medarbejderne kan gentage læringsprogrammet det antal gange, de føler behov for, for derved at nå deres læringsmål. I modsætning til traditionel undervisning, hvor Blue oplever, at medarbejderen ikke altid har mulighed for at afprøve den samme øvelse det nødvendige antal gange.

Her er e-læring effektiv til at genopfriske viden om et system. Hvis en medarbejder har været langtidssyg, kan vedkommende få genopfrisket systemkendskabet, som muligvis kan gøres på et par timer. Alternativet er et traditionelt udbudt kursus, men det giver de problemer, at det er svært for medarbejderne at forlade kurset efter to-tre timer, fordi medarbejderen ikke føler behov for at bruge den fulde kursustid.

Denne mulighed for at genopfriske sit kursus-pensum anser konsulenterne for at være en af styrkerne ved e-læring. Kursusmaterialet ligger tilgængeligt on-line hele tiden, også selv om medarbejderen har gennemført kurset og lavet en test. Medarbejderen vil blot få registreret sit kursus under ”gennemførte kurser” i systemet.

E-læringsformen er baseret på, at medarbejderne skal kunne uddanne sig i arbejdstiden. Det er selvfølgelig helt frivilligt og op til den enkelte medarbejder, om de vil tage deres fritid i anvendelse. Rent teknisk kan det kun lade sig gøre for de medarbejdere, som har en hjemmearbejdsplads. Konsulenterne er godt klar over, at de fysiske rammer for e-læring er forskellig afhængig af, hvilken job-type medarbejderen har. Nogle grupper af medarbejdere arbejder med at servicere kunder, hvor andre altid arbejder på deres kontor. Derfor skal der være differentierede regler og aftaler for, hvordan e-læringen tilrettelægges på arbejdspladsen. Konsulenterne vil gerne have etiske regler for e-læring, så en medarbejder f.eks. ikke forstyrres midt i læreprocessen.

E-læring er også fleksibelt. Konsulenterne mener, at ved e-læring opnås en undervisningsdifferentering, som er svær at opnå ved traditionel undervisning. Nogle mennesker skal bruge kortere tid end andre på at lære det samme, og ved den traditionelle undervisningsform planlægges der ofte ud fra at alle skal kunne nå at lave øvelserne. Her er de hurtigste nødt til at vente på de lidt langsommere. Med e-læring er der mulighed for udnytte resttiden for de hurtigste på en bedre måde. Om en medarbejder bruger 20 eller 40 minutter er ligegyldigt – pointen er, at ingen behøver at spilde tiden.

Implementering af e-læring kan også bruges til videndeling. Og det vil konsulenterne gerne frem til at medarbejderne bruger noget mere. Det er vigtigt, at arbejdsprocesserne ikke bliver lammet, bare fordi en bestemt medarbejder, som sidder inde med en viden, er syg eller gået hjem fra arbejde. Med indførelsen af ”strategisk kompetenceudvikling” er det udarbejdet fem læringsformer, som alle bidrager til videndeling i Blue. De fem læringsformer er intern jobrotation, mentorordning, elæring, læring i netværk og sidemandsoplæring. Fælles for de fem former er, at de skal bidrage til at skabe videntilvækst, udvikle samarbejdsrelationer, skabe netværk og udvikle medarbejdernes kompetencer gennem sparring og feedback.
UNQUOTE

Læs hele specialet - Voksne medarbejderes læringsstrategier ved e-læring i en organisation

^
index




Opdateret d. 11.3.2003

More reviews?

Har du kendskab til relevante bogudgivelser, e-læringsapplikationer og lignende, er du velkommen til at foreslå materiale.

Det er også muligt at få din anmeldelse publiceret på linqx|dk.

>>> Jeg foreslår...

Hvorfor anmeldelser?

Målet med denne sektion er først og fremmest at skabe et levende arkiv med anmeldelser af forskellige elæringsapplikationer, som er af relevans for udviklingen på e-læringsmarkedet.

Meningen er at

- skabe et websted for anmeldelser af e-læringsapplikationer og bøger;
- forholde relevante aktører fordele og ulemper ved eksisterende e-læringsapplikationer;
- dokumentere udviklingen indenfor feltet.

Redaktionelt satses der på, at interesserede udviklere vil sende kopier eller demoer af nuværende eller kommende applikationer.

review